Producătorul german de soluții software de business SAP va angaja aproximativ 100 de persoane până la finalul acestui an, îndreptându-se astfel spre un număr total de 500 de angajați pe piața locală. Toate joburile scoase la concurs în următoarele luni vor viza poziții din zona de consultanță, preponderent pentru centrele regionale din Cluj și din Timișoara.„Suntem în plin proces de recrutare, tocmai s-au aprobat pozițiile pentru anul acesta și recrutăm în fiecare zi, practic. În funcție și de ce ne oferă piața, vom angaja cam 100 de persoane. Toate pozițiile deschise pentru anul acesta sunt în zona de consultanță, procesul fiind parte a unei strategii pe care am stabilit-o încă din 2011 când ne-am hotărât să ne dezvoltăm pe această linie. Ne uităm în special la tineri pentru că avem nevoie de competențe în zona noilor tehnologii, cele tehnice care țin de zona de consultanță putând fi învățate pe parcus“, spune Monica Vartic, cea care conduce politicile de resurse umane ale angajaților SAP România de aproape patru ani. În prezent, SAP România are circa 380 de angajați în toate cele trei centre de servicii (unul fiind localizat în Capitală) care deservesc clienți din state europene, dar și din Orientul Mijlociu și Africa.
90% din angajați sunt consultanți
Deși este o companie cu profil IT, structura angajaților și procesul de recrutare sunt atipice pentru o astfel de organizație. Dacă majoritatea angajatorilor din industrie „se bat“ pe un număr prea mic de tineri capabili să lucreze ca dezvoltatori web sau de software și testeri, iar salariile sunt pe măsură (de la 500- 600 de euro net pe lună la primul job), SAP recrutează preponderent tineri pentru joburi de consultanți.
De altfel, chiar 90% din angajații de pe plan local ai companiei lucrează în consultanță, restul fiind repartizați atât în dezvoltarea de soluții software de business, cât și în departamentele de suport (asta și pentru că România este al doilea mare hub de suport al companiei din lume, după Portugalia). Astfel că angajații furnizează servicii de consultanță în implementarea soluțiilor create de SAP preponderent în limbi germanice (pentru Germania, Austria, Elveția sau Olanda), dar și în rusă, turcă, spaniolă, italiană sau engleză.
„S-a construit centrul în România datorită deschiderii foarte mari în rândul tinerilor de a învăța limbi străine. Limba germană se găsește mai ușor decât altele, la fel ca rusa, turca și nu mai vorbesc de spaniolă, italiană sau engleză, care sunt și mai ușor de găsit. Nu avem nevoie de oameni cu experiență neapărat, ci de persoane care știu business, care să fi studiat asta sau care să fi lucrat puțin ca interni, spre exemplu, în banking sau în Big Four (grupul care reunește cele mai mari firme de audit și consultanță - KPMG, PwC, EY și PwC – n.red.).“
Devin productivi după 6 luni
Ea susține că noii candidați ar putea avea până la unu sau doi ani de experiență, dar că oricum toți cei care sunt recrutați trec printr-un program de „academie“ care durează în jur de șase-șapte luni.
Practic, odată intrați în organizație, ei deprind timp de două-trei luni cunoștințe tehnice care să îi ajute să înțeleagă modul în care aplicațiile trebuie implementare sau chiar să le dezvolte, iar apoi, după ce își iau certificările pe ceea ce au învățat, trec printr-o perioadă de alte două-trei luni în care fac shadowing (sunt atribuiți unui angajat cu experiență care îi învață ceea ce trebuie să facă la jobul pentru care au aplicat – n.red.) și sunt mentorați.
Tinerii sunt angajați cu contract de muncă și beneficiază de aceleași beneficii ca toți ceilalți angajați ai companiei, iar Monica Vartic spune că cea mai mare parte (98-99%) din cei care își dau examenele de certificare reușesc să le și treacă și să rămână în firmă. De altfel, nivelul de retenție în cadrul SAP România este de circa 90%.
„Primim, în medie, între 300 și 500 de aplicații pentru o poziție și folosim 4-5 canale de recrutare (site-ul companiei, rețete sociale, platforme specializate). Sunt însă candidați care aplică pe toate canalele, ba chiar trimit CV-ul și la angajați pe care îi cunosc sau chiar la recruiterul care se ocupă de procesul de recrutare pentru o anumită poziție. Sunt oameni care își doresc foarte mult să lucreze aici și atunci modul în care aplică ne și ușurează munca, pentru că ne dăm seama cine vrea cu adevărat un job“, explică ea.
Situația din prezent însă diferă cu mult față de ceea ce se întâmpla pe piața muncii în perioada 2007-2008, când angajatorul chema candidații la interviu, iar aceștia nici nu se prezentau la întâlnire.
Având în vedere că media de vârstă în companie a scăzut în ultimii patru ani, de la peste 34 de ani în 2010 la 30 de ani în prezent, iar în consultanță angajații au în jur de 26- 27 de ani, directorul de HR al SAP România susține că una dintre provocările care o așteptă în continuare este menținerea atractivității programelor de motivare și retenție, mai ales că tinerii sunt atrași de șansele de dezvoltare profesională, dar și de menținerea unui echilibru între job și viața personală. Astfel că, printre elementele menite să-i motiveze pe angajați, dar și să atragă un val nou de candidați se numără serviciile de masaj gratuite oferite la birou în fiecare săptămână, pachetele de servicii medicale pentru ei și alți membri ai familie la prețuri preferențiale, asigurarea mesei sau mașinile de companie oferite angajaților cu un anumit nivel de senioritate.
„Avem și programe de incentivare pentru atingerea obiectivelor anuale ale companiei, diferite de cele de recompensare pentru performanța individuală a angajaților. Ei mai au posibilitatea de a cumpăra acțiuni la prețuri preferențiale și sunt importante și certificările pe care le obțin la final. Ei ajung consultanți cu experiență internațională și pot să devină freelanceri. De obicei, când ajung la un anumit nivel de senioritate și nu mai vor să rămână în mediul corporatist pleacă în afară sau își fac un business în consultanță“, precizează Monica Vartic, care mai spune că există și angajați care au ales de-a lungul timpului să plece la alte subsidiare SAP din străinătate (Germania sau Franța, spre exemplu).
Ea mai spune că anul acesta ar vrea să se concentreze mai mult pe zona de diversitate a angajaților, mai ales pe poziții de conducere, promovând în roluri de leadership și femei. De altfel, în ultimii ani, ponderea femeilor din companie a crescut de la circa 25% în anii 2008-2009 la aproape 50% anul trecut. Mai mult, în 2013, la una dintre academii, organizată pe zona de dezvoltare, doar doi din cei 18 participanți au fost băieți.
„Chiar în foarte scurt timp vom promova o femeie într-o funcție de management. Poate că până acum nu au fost prea multe femei în consultanță și în management pentru că în trecut erau preocupate mai mult de familie, de copii. Însă acum suntem într-un moment în care femeile sunt preocupate și de carieră, iar noi trebuie să creăm baza pe care ele să își construiască un parcurs în acest sens“, adaugă Monica Vartic.
În 2012, subsidiara locală a companiei SAP a înregistrat afaceri de 23 mil. euro, iar estimarea de creștere pentru anul trecut era de 10%, potrivit lui Valentin Tomșa, director executiv al companiei.
0 comments :
Trimiteți un comentariu