Au trecut mai bine de trei ani de când guvernul a adoptat OUG 109/2011 cu privire la guvernanța corporativă, care din punctul nostru de vedere a condus la rezultate tangibile, deși pe alocuri progresul a fost mai lent decât ne așteptam. În calitate de acționari în unele dintre cele mai importante companii de stat din România, am observat îmbunătățiri notabile în urma implementării OUG 109/2011. Într-adevăr, anumite companii au înregistrat un progres mai mare decât altele, însă per ansamblu impactul acestei ordonanțe a fost pozitiv.Un subiect care a generat controverse legat de numirea noilor echipe de conducere prin implementarea Ordonanței privește nivelul remunerațiilor acordate membrilor în Consiliul de Administrație sau în conducerea executivă a acestor companii. În opinia mea, această temă a fost abordată în general dintr-o singură perspectivă, și anume a salariilor încasate ca sume absolute fără a acorda atenție valorii generate de acești manageri în companiile pe care le conduc. Deși suntem de acord că acest subiect poate fi unul sensibil dacă nu este privit în ansamblul său, putem spune cu încredere că sunt deja exemple clare care arată că există o corelare între nivelul remunerațiilor și îmbunătățirea performanțelor companiilor, în special atunci când criteriile de performanță sunt corect definite. Pentru mine este evident că în lipsa unor stimulente de natură financiară, este puțin probabil ca aceste companii să atragă manageri și consilii bine pregătite, care sa producă schimbări pozitive, reale și sustenabile în timp.
În opinia mea, performanța trebuie să fie recompensată, deoarece astfel se stimulează performanța viitoare, iar remunerațiile legate de anumite criterii sau obiective au un rol important în acest sens. Remunerațiile oferite managerilor și membrilor consiliilor de administrație din companiile de stat sunt legate de criterii de performanță stabilite de către acționari. De fapt, experiența ne arată că stabilirea acestor criterii de performanță, precum și alegerea nivelului țintă al acestora, este una dintre cele mai importante decizii pe care acționarii și administratorii trebuie să le ia, în contextul în care aceste ținte trebuie să încurajeze conducerea companiilor de stat să ia decizii care să asigure dezvoltarea ca întreprinderi profitabile și eficiente. De aceea este important ca aceste criterii să fie alese astfel încât să sprijine cu adevărat dezvoltarea pe termen lung a companiilor și să creeze un echilibru între calitatea serviciilor și a produselor oferite și rezultatele financiare, prin creșterea veniturilor, a profitabilității și a investițiilor în proiecte sustenabile și generatoare de valoare.
În pasul următor componenta de remunerație variabilă oferită managerilor și membrilor consiliilor trebuie să fie corelată cu aceste criterii de performanță, contribuind la stabilirea unor pachete salariale competitive în piață și suficient de generoase pentru a atrage echipe de manageri de înaltă calitate profesională și etică. Atingerea acestei balanțe este îngreunată si de limitările pe componenta fixă a remunerațiilor pentru directorii generali și pentru membrii consiliilor stabilite prin OUG 51/2013 la șase, respectiv un salariu mediu din sectorul în care compania activează.
O soluție propusă de Fondul Proprietatea pentru recompensarea performanțelor reale în companiile de stat listate la bursă a fost corelarea componentei variabile a remunerațiilor exclusiv cu evoluția valorii de piață a companiilor, dată de capitalizarea bursieră. Acest sistem are beneficii însemnate, cum ar fi:
a) managerii și membrii consiliilor sunt interesați în mod direct să îmbunătățească performanța companiei;
b) alinierea intereselor managementului cu cele ale acționarilor;
c) creșterea încrederii investitorilor în performanța companiei;
d) motivează luarea de măsuri pentru dezvoltarea pe termen lung;
e) criteriile pentru remunerații devin clare și relevante, atât pentru companie, cât și pentru acționari;
f) valoarea de piață a companiei înglobează toate celelalte criterii de performanță în timp real și transparent.
Experiența noastră ca acționari într-un număr semnificativ de companii din alte economii emergente ne-a învățat că acesta este cel mai eficient sistem de remunerare variabilă tocmai pentru că se pot atinge remunerații substanțiale, dar numai în cazurile în care valoarea de piață a companiilor crește semnificativ, așa cum am văzut recent în cazurile Transelectrica și Transgaz. Pe de altă parte, valoarea remunerației variabile scade în mod semnificativ, până la punctul în care se apropie de zero, dacă îmbunătățirea performanței este doar temporară. De exemplu, componenta variabilă implementată la Transelectrica este obținută pe durata unei perioade de minim trei ani de la momentul la care este acordată, astfel încât să stimuleze performanța sustenabilă și pe termen lung și nu măsuri care produc rezultate pe termen scurt dar care pe termen lung sunt ineficiente.
Ca atare, din perspectiva noastră ca acționari minoritari ai unora dintre cele mai importante companii de stat din România, credem că dezbaterea cu privire la aceste remunerații ar trebui să ia în calcul și evoluția acestor companii și rezultatele financiare înregistrate de la adoptarea OUG 109/2011. Există deja exemple clare care arată că implementarea unor standarde de guvernanță corporativă și niveluri de remunerare adecvate pot crea valoare pentru companii și pentru economia României, care au ajuns deja la sume de ordinul miliardelor de euro. Printre cele mai cunoscute exemple putem menționa Hidroelectrica, o companie care a trecut de la probleme financiare semnificative la profituri de aproape un milliard de lei în 2014 și care continuă să înregistreze rezultate record în fiecare lună a acestui an, evoluția pozitivă a rezultatelor financiare și a valorilor de piață la Transelectrica, Transgaz și Conpet, dar și listările de succes ale Romgaz și Electrica, primele companii de stat listate pe Bursa din Londra. Un alt exemplu recent este Poșta Română, unde managementul profesionist a reușit stabilizarea veniturilor și obținerea unor rezultate financiare pozitive după cinci ani consecutivi de pierderi importante.
Beneficiile unui management profesionist și a consiliilor independente devin evidente prin compația evoluției companiilor menționate mai sus cu altele în care OUG 109/2011 nu a fost implementată în mod adecvat. Astfel, putem doar să ne imaginăm cât de diferit putea să fie parcursul unor companii precum Complexul Energetic Oltenia, Complexul Energetic Hunedoara, CFR, Oltchim și multe altele care au avut dificultați semnificative în ultimii ani din cauza ineficienței, a competitivității scăzute și a lipsei de restructurare. Dacă aceste companii ar fi beneficiat de echipe de conducere profesioniste, remunerate în mod corespunzător pe baza unor criterii de performanță ambițioase dar realizabile, selectate exclusiv pe baza unor criterii de profesionalism și fără vreo implicare politică, poate nu s-ar fi aflat acum în situația în care se găsesc azi.
Deși remunerațiile acordate de unele companii de stat pot părea exagerate în unele cazuri, este important ca acestea să fie privite într-un context mai larg, în care se compară cu valoarea adăugată pe care o aduc prin creșterea competitivității, profitabilității și magnitudinea investițiilor realizate spre beneficiul întregii economii. Mai mult, exemplele arată că, atunci când au fost implementate sisteme de remunerație variabilă bazate pe criterii de performanță adecvate, acestea au avut un impact asupra profiturilor si a valorii de piață a companiilor semnificativ mai mare decât costurile generate de remunerațiile suplimentare acordate conducerilor acestor companii.
0 comments :
Trimiteți un comentariu