Oferiți doar informații relevante pentru jobul la care aplicați, nu vă asumați roluri și responsabilități pe care nu le puteți respecta și vindeți, „în cifre“, competențele pe care le dețineți și valoarea adăugată pe care o puteți oferi companiei – acestea sunt câteva dintre sfaturile pe care directorii de HR și recruiterii le au pentru managerii care își doresc un nou loc de muncă.„Ce așteptări au directorii de HR de la managerii care vor să își schimbe locul de muncă și cum ar trebui să se prezinte candidații la interviu?“ este tema celei de-a șaptea ediții a dezbaterii lunare HR Insider, care va fi organizată pe 14 noiembrie de ZF Corporate, serviciul online specializat de știri cu plată al ZF.
„Perioada de dezvoltare accelerată de dinainte de 2008 a generat o nevoie acută de manageri, care erau de multe ori promovați din rândul specialiștilor, fără însă a avea competențe sau experiență în coordonarea echipelor. Practica a dovedit însă că nu este obligatoriu ca un bun specialist să fie și un bun manager. Prin urmare, managerii care vin la interviuri trebuie să conștientizeze nivelul la care se află în carieră și să nu-și asume roluri sau responsabilități prea mari, care ulterior ar putea să-i conducă la eșec și să-i demotiveze“, spun reprezentanții distribuitorului de medicamente de pe plan local Farmexim, care are aproape 700 de angajați. Această nevoie acută a companiilor de a recruta oameni, indiferent de competențele lor de leadership, pentru pozițiile de management i-a făcut pe unii angajați să se supraliciteze și să considere că o funcție de management deținută într-o companie îi califică automat pentru o astfel de poziție într-o altă organizație. „Trebuie să recunoaștem că am întâlnit de-a lungul timpului și persoane ușor blazate, care considerau că pot obține rolul respectiv doar pentru că îl ocupaseră într-o altă companie. Sunt și candidați interesați mai ales de pachetul salarial și de beneficii și mai puțin curioși să înțeleagă particularități ce țin de companie sau de proiect. Oricine și-ar dori angajați care să știe detalii despre compania pentru care au aplicat, să înțeleagă businessul acesteia, să fie atras de tehnologiile folosite și chiar să respecte o anumită conduită la nivel de vestimentație și discurs“, explică Dana Meleghi, head of recruitment în cadrul dezvoltatorului de software Luxoft.
Și Eugenia Dabu, acting recruitment manager al firmei de recrutare și muncă temporară Lugera Romania, precizează că, la orice interviu, un candidat care aplică pentru un post de manager trebuie să aibă un discurs coerent, structurat și axat pe informații relevante poziției respective, alături de informații care să îi confirme orientarea către echipă și rezultate concrete pe care le-a avut de-a lungul carierei.
În cadrul interviurilor oamenii de resurse umane se așteaptă ca aceia care candidează pentru un post de manager să facă angajatorul să înțeleagă modul în care au soluționat o situație de criză, să ofere informații precise despre obiective strategice (creșterea veniturilor, profit, cotă de piață, eficiență etc.) și să spună propriile metode inovative de a motiva angajații din subordine.
„Întrebarea de fond rămâne - care este valoarea adăugată pe care o aduci organizației?, iar răspunsul se traduce în cifre! De exemplu, dacă doresc să angajez un training manager și îl întreb despre performanța sa, mă aștept ca discursul lui să ofere date cantitative despre buget, ROI (Return on Investment – n.red.) și mai puțin o descriere a cursului. Din aceeași perspectivă, mă interesează să înțeleg și conceptul (adică obiective, metodologie, măsurarea rezultatelor în urma cursului)“, explică Brândușa Fecioru, directorul de resurse umane al dezvoltatorului local de soft Total Soft.
Ea mai precizează că și-ar dori ca persoanele care candidează pentru pozițiile de manager să arate un interes real pentru dezvoltarea personală și o mai mare conștientizare a valorilor individuale, adică ceea ce declară la interviu să aplice în organizație și în activitatea de zi cu zi.
Reprezentanții Farmexim mai specifică faptul că, la interviul de angajare, un manager trebuie să precizeze cât de repede se poate adapta unei noi industrii și dacă are un plan concret de lucru pe care îl poate pune în practică încă din a doua zi de lucru în companie. La nivel de competențe, aceștia spun că există cerințe diferite în funcție de nivelul de senioritate al poziției de management. Spre exemplu, dacă un middle manager are nevoie de inițiativă, autocontrol, time management sau bune abilități de comunicare, pentru un top manager sunt mai importante competențele de tip strategic, precum viziunea asupra afacerii, gestiunea resurselor sau orientarea către client.
„În calitate de angajatori valorizăm întotdeauna atitudinea pozitivă și flexibilitatea mentală a candidaților care vor să se angajeze pe o poziție de management, deschiderea către soluții noi, creative“, adaugă Dana Meleghi de la Luxoft.
rticol publicat în ediția tipărită a Ziarului Financiar din data de 28.10.2013
0 comments :
Trimiteți un comentariu