Directorii de resurse umane din sistemul bancar local pregătesc noua generație de bancheri într-un context în care acționarii cer rapid rezultate, iar procesele de selecție și de pregătire a angajaților se fac mult mai atent.Profesioniștii din zona de HR din bănci și-au învățat lecțiile în criză, încearcă să implementeze programe adaptate noii generații, știu cum să-și flexibilizeze și costurile, dar au rezerve în ceea ce privește creșterile salariale ale bancherilor, au spus invitații dezbaterii HR Insider organizată ieri în cadrul celei de-a doua zile a ZF Bankers Summit 2015.
„Responsabilitatea noastră este să pregătim noua generație de bancheri să facă față noilor provocări, provocări ce vin în special din zona creditelor neperformante. Totodată, aceștia trebuie să fie capabili să dezvolte relații pe termen lung cu clienții. (...) Nu pot spune că au fost greșeli de HR în trecut (din punctul de vedere al proceselor de resurse umane- n.red.). Creșterea agresivă a economiei s-a reflectat și în politicile de HR, iar schemele de remunerare au fost bazate în special pe volume“, a spus Andreea Voinea, directorul de resurse umane al BCR, cea mai mare bancă locală, care are circa 6.200 de salariați. În opinia ei, unul dintre lucrurile importante învățate în criză a fost legat de flexibilitatea costurilor, iar băncile au făcut demersuri importante pentru a-și flexibiliza costurile de personal (care reprezintă 55- 57% din bugetul de cheltuieli al unei bănci) în ultimii ani.
„În pregătirea unui bancher există mai mulți actori implicați: în primul rând el trebuie să fie interesat de propria dezvoltare. Aceasta trebuie să se petreacă într-un cadru definit sau facilitat de către HR, cu un aport esențial din partea managerului direct, atât în stabilirea obiectivelor pentru dezvoltare, cât și în urmărirea lor după training și în activitatea zilnică“, a spus Adela Jansen, directorul de resurse umane al BRD- SocGen, care coordonează politicile de HR pentru 7.300 de angajați. Ea a mai adăugat că datorită dezvoltării extensive din anii precedenți, planurile de formare de atunci erau orientate pe volumele mari de noi recrutați.
„Din 2009 lucrurile s-au schimbat: atât strategia, cât și toate procesele de resurse umane au fost rescrise. În ceea ce privește formarea, avem programe de formare tehnică adaptate tuturor segmentelor de business, programe de pregătire soft skills și unele adresate managerilor“, a mai spus Adela Jansen.
Directorii de HR din bănci găsesc cu greu candidați în zona de IT și în cea de risc, iar recrutarea este cu atât mai dificilă, având în vedere că există o competiție pe candidații buni venită nu doar în rândul băncilor, ci și din alte sectoare de activitate.
„Industria s-a schimbat, iar reglementarea ne forțează să fim mai atenți în zona de recrutare. Specialiștii IT sunt cel mai greu de găsit în piață. O problemă este și retenția acestora, pentru că ei au nevoie de programe mai flexibile, iar mediul bancar este unul rigid. Avem dificultăți și în ceea ce privește recrutarea de oameni specializați pe managementul riscului și compliance. Totodată, există o concurență puternică și în recrutarea oamenilor de vânzări“, a spus Oana Preda, Head of HR Competence Centers în cadrul UniCredit Țiriac Bank, o bancă cu peste 2.900 de angajați.
În cazul Băncii Naționale, unde lucrează peste 1.800 de salariați, sunt foarte greu de acoperit pozițiile din direcția de supraveghere.
„Pe lângă zona de supraveghere pentru care găsim greu candidați, concurăm cu băncile comerciale în zona de risc management. Totodată, și noi avem dificultăți în ceea ce privește recrutarea în zona IT, pentru că provocările sunt similare“, a spus Mugur Tolici, directorul de resurse umane al Băncii Naționale. El a adăugat că banca intenționează să pregătească și să îi păstreze în organizație pe cei care asigură succesiunea pentru pozițiile-cheie.
„Este greu, deoarce concurăm cu sistemul unic de supraveghere și avem persoane care au plecat la Frankfurt sau la alte bănci europene și nu neapărat din cauză că primeau venituri mai mari. Cei care au plecat în străinătate se duc pentru experiență, iar cei care pleacă la alte bănci din țară vor mai multă expunere, vor să iasă mai mult în lumina reflectoarelor“, a mai spus Tolici.
Și în cazul BCR există dificultăți de recrutare în zona de IT, deoarece concurența este mare pe această piață, dar și în arii precum management strategic și managementul riscului.
În ceea ce privește pachetele salariale ale bancherilor, directorii de HR susțin că acestea se vor orienta mai mult spre componenta variabilă decât spre cea fixă, iar în ceea ce privește accesul la poziții de top, acesta va fi facil doar pentru cei care au experiență semnificativă în acest domeniu.
„La pozițiile de top rezultatele sunt așteptate repede, iar în rândul băncilor există încă mentalitatea că au nevoie de cineva experimentat care să înțeleagă sectorul. Nu suntem însă restricționați să aducem oameni din alte industrii, dar acest lucru se întâmplă doar pentru poziții de middle management“, a mai spus Andreea Voinea de la BCR.
0 comments :
Trimiteți un comentariu