Talentocentrismul este un nou curent apărut în gestionarea resurselor umane care tratează problematica talentelor, adică acel capital uman de înaltă calificare, oameni inovatori în domeniul lor de activitate, superprofesioniști, desăvârșiți cu atitudine proactivă. Trebuie precizat că talentul respectiv își desfășoară activitatea în orice domeniu, deci nu este un lucrător în domenii de vârf ale tehnologiei. El, talentul, poate fi: mecanic, faianțar, lucrător IT, agent de vânzări, vopsitor. Fiecare domeniu de activitate va avea propriile talente ca resursă principală de maximă importanță.Evoluțiile tehnologice, robotica, inovațiile și globalizarea vor juca un rol din ce în ce mai important în gestionarea resurselor umane. Înpuținarea numărului locurilor de muncă, ca urmare a informatizării și robotizării, va pune presiune pe locurile de muncă rămase care vor fi ocupate de angajați superprofesioniști. O întreagă industrie de locuri de muncă ar putea să dispară sau să devină deflaționară, generând mutații profunde pe piața muncii, care oricum este destul de sensibilă. Oamenii se tem pe bună dreptate de avansul tehnologic, de tehnologia informației, de robotică, fiind convinși că toate acestea le vor afecta siguranța locului de muncă.
Cea mai mare provocare căreia trebuie să-i facă față firmele este reprezentată de războiul de guerrilla pentru atragerea de talente. Companiile vor fi obligate să cheltuie sume importante pentru atragerea de talente și pentru păstrarea acestora. Fiecare companie care vrea să supraviețuiască în acest razboi al talentelor va trebui să activeze în cadrul compartimentului HR cel puțin două structuri: ,,Keepers talent’’ și ,,Retension plan’’ cu ajutorul cărora vor trebui să păstreze în firmă competențele critice și rare. În lucrarea ,,Oamenii talentați vor să fie liberi’’, autorul Orly Lobel afirmă: ,,Războaiele talentelor sunt toate strategiile, practicile, legile și disputele cu privire la controlarea capitalului uman pe piețele competitive. Și războaiele talentelor nu sunt pe punctual de a se declanșa - sunt deja în desfășurare cu efecte devastatoare”. (București, Publica, 2015, p.15)
Angajatul talentat se va comporta în firmă ca un antreprenor pentru funcția pe care este încadrat, el trebuind să coroboreze înalta sa experință profesională cu obiectivele firmei. El nu trebuie privit ca un star al firmei, ci ca o persoană extrem de efficientă, atașată jobului pe care este încadrat, foarte pasionat de cunoaștere, dar nu cunoaștere de dragul cunoașterii ca în mediul academic, ci cunoaștere în slujba creșterii productivității. Este modelul de angajat dedicat, implicat și nu în ultimul rând, marcat de ambiții mari. Versatilitatea este noul motto al carierei lui, va fi ca un cuțit militar elvețian multifuncțional. Va trebui să gândească eclectic, în mai multe discipline și va fi în permanență conectat la tot ce este nou în domeniul său de activitate. Studiile, experiența, atitudinea, aptitudinea și nivelul de conectare definesc profilul angajatului talentat. Ei vor fi – ereticii corporatești, adică acei angajați dintr-o companie care cred într-un adevăr ce contrazice înțelepciunea convențională a vremurilor și totodata, sunt convinși de faptul că se pot învăța multe din dezacorduri.
Dar, atenție, și angajatorul are nevoie de talent și inovare pentru a satisface cerințele din ce în ce mai crescute ale talentatului, fițosului. Firmele vor trebui să-i convingă pe cei mai talentați că a lucra pentru ele le sporește valoarea. Angajatul se va putea mândri cu CV-ul său în care figurează firme celebre. Nu trebuie omis faptul că și firmele trebuie să lucreze la brandul lor de angajator, să-și crească potențialul de angajare, ceea ce la va spori atractivitatea pe piața muncii. Angajatorii trebuie să realizeze faptul că oamenii sunt resursa principală de maximă importanță, iar provocarea de capătâi a firmelor va fi să angajeze oameni talentați, să-i pastreze și să obțină de la aceștia valoarea pe care o pot oferi. Angajatori vor fi nevoiți să angajeze oameni care vor sa schimbe lumea nu care vor să schimbe slujbele. Tensiunile între angajator și angajații buni vor fi omniprezente, aceștia din urmă convinși fiind de valoarea lor, vor cere beneficii din ce în ce mai mari și mai concret, chiar vor practica șantajul. Angajații excepționali nu trebuie priviți precum costurile, ci ca o investiție foarte rentabilă. E posibil ca în viitor firmele să angajeze oameni excepționali chiar dacă nu au posturi libere, de ce să rateze un om de valoare doar pentru motivul că deocamdată nu au nevoie de el. Firmele trebuie să gândească în perspective pentru atragerea oamenilor valoroși de pe piața muncii. James Canton, în cartea ,,Provocările viitorului’’ afirma: ,,O luptă globală pentru atragerea talentelor va reprezenta motorul principal al avantajului față de concurență, amuțind națiunile, persoanele și companiile, una împotriva celeilate, pe masură ce talentele devin tot mai rare’’. (Polirom, București, 2010, p.102)
Compartimentul HR va trebui să coboare din turnul de fildeș în care se țintuise cu mare aroganță pentru a negocia cu persoanele pe care vor să le racoleze. Și iata că rolurile s-au inversat: puterea și aroganța s-au mutat de la angajator la angajat. Nu firma face un favor angajatului, ci angajatul face un favor firmei că acceptă să lucreze pentru aceasta. HR-iștii vor trebui să propună top managementului noi grile de salarizare care vor trebui să cuprindă redistribuiri de fonduri de la activitățile repetitive către abilitățile deosebite. La nevoie pot fi coptați în acționariat pentru a energiza sistemul. În cadrul acestui compartiment se va înființa functia de ,,manager employee benefits’’ care va concepe programe ,,work life balance’’, pentru menținerea unui echilibru între viața personală și viața profesională.
Probabil în viitor vor apărea instituții noi pentru gestionarea resurselor umane: ,”Bursa talentelor”, “Licitații pentru talente”, toate organizate pe platforme digitale.
În concluzie se poate afirma că pentru ocuparea unui loc de muncă în viitor va fi nevoie de aptitudini din ce în ce mai înalte, învățare continuă (învățarea va fi noul tip de muncă), pregătire superioară în ceea ce privește noua tehnologie și, de ce nu, un mix între pasiune și tehnologie. Activele noilor companii vor fi de natură intellectuală, iar specializările nișate vor fi la mare căutare. Locurile de muncă viitoare vor fi ale creatorilor, adaptorilor și a celor care adoptă un stil de viață digital. Angajatorii trebuie să-și determine angajații valoroși să arate ce au mai bun într-o economie în schimbare continuă. O nouă clasă elitistă profesională își face apariția la orizont- talentocrație, să-i urăm bun venit.
Băcanu Gheorghe este șef serviciu la o companie privată din domeniul auto
0 comments :
Trimiteți un comentariu