Cei care învață de nota 10 la școală nu ajung manageri, spre deosebire de cei care iau note, în medie, cuprinse între7 și 8, care își dezvoltă mai ușor aceste abilități, a spus trainerul Dan Berteanu, managing partner al firmei de training AchieveGlobal - unit of United Business Dynamics.
„Din experiența mea, de obicei ajung specialiști foarte buni cei de nota 10, dar lucrează pentru cei care au luat 7- 8“, a explicat Berteanu, prezent la finalul săptămânii trecute la emisiunea online de business ZF Live.
În opinia sa, învățarea pe tot parcursul vieții nu e un clișeu european, iar interesant este că din ce în ce mai multe organizații studențești abordează foarte serios subiectul învățării.
„Au proiecte și cooptează companii de training, companii multinaționale, freelanceri în tot felul de programe. Programele de training pe care acum 10 ani noi le vindeam doar pentru corporații am ajuns să le ținem astăzi probono pentru asociațiile studențești. Fiindcă școala nu oferă tipul de competență de care businessul are nevoie ei și-au dat seama și au găsit deschidere către organizații să învețe lucruri pe care ei le vor folosi în job – să gândească, să ia decizii, să prezinte, tipul acesta de activități care nu țin neapărat de a memora niște date, ceea ce îi învață școala astăzi“, a adăugat Berteanu.
Ce a mai spus Dan Berteanu:
n Din ce în ce mai mulți manageri investesc în dezvoltare pentru că lumea din jurul nostru s-a schimbat. Ceea ce defineam a fi comportament de succes nu mai este. Apoi am ajuns într-un moment de inflexiune în care dezvoltarea personală a căpătat din ce în ce mai multă importanță. Și dacă ne uităm în ultimii 3- 4 ani vedem din ce în ce mai mulți oameni care fac lucruri pentru că le place, extra-job. O să vedeți o grămadă de manageri corporatiști care fac flori, felicitări. Ne dezvoltăm accelerat, chiar dacă venim din beznă. Mai mult de jumătate din topul 100 al managerilor români sunt implicați într-un fel de program de dezvoltare.
n În perioada de boom 2007- 2008, piața locală de training era estimată între 30 și 50 de milioane de euro. În 2012, piața de training de leadership în SUA a fost de 17 mld. dolari.
n Nivelul pieței nu va mai ajunge vreodată la cel din 2008, va ajunge altfel. Atunci se cheltuiau bani cu lopata ca să ții oamenii motivați, nu se va mai ajunge acolo. Vedem semnale, am parteneri în majoritatea țărilor din Europa de Vest și eu știu că atunci când ei spun că le e bine, în 6 luni o să ajungă și la noi. Au spus că anul trecut a început să meargă bine.
Mandatul cu care vin managerii străini în România e unul păgubos care nu ne-a ajutat la nimic. Sunt foarte puțini manageri străini care au venit aici pentru că România e vreo rampă de lansare în cariera lor. Marea majoritate a lor au fost testați sau au fost pedepsiți. Să fie testați dacă rezistă și dacă obțin rezultat și să fie promovați sau pentru că au călcat pe bec. Mandatul lor e să obțină rezultate ca următorul contract după cei doi ani de România să fie Italia, Franța, Germania. Pentru a face rezultat pe termen scurt, se spune că frica este un factor motivațional foarte puternic pe termen scurt și folosesc genul acesta de managent. Managerii români văd asta, că a fost promovat, și asta înțeleg că este succes și folosesc acest gen de comportament. Așa apar liderii salvatori, autoritari și directivi.
Leadershipul se învață. Noi tindem să fim liderul salvator. Managerul știe tot și echipele sunt concentrate în jurul lui pentru că el ia decizia.
Avem tendința să-i considerăm pe angajații noștri niște copii care trebuie duși de mână uitând că după ce pleacă de la job ei trec singuri strada, fac cumpărături, cresc copii. Eu cred că avem nevoie în businessul din România de a face lucruri împreună. Dacă aș putea schimba ceva aș schimba genul acesta de individualism și de tipul „să moară capra vecinului“ și lucrurile astea care din păcate le avem destul de adânc încrustate în ADN.
Venim dintr-o gaură neagră din perspectiva resurselor umane, am evoluat destul de rapid. Sunt încă foarte multe lucruri de făcut pentru că majoritatea companiilor și organizațiilor care pregătesc oamenii sunt însă doar corporațiile care au venit cu o cultură de training, cu cultură de dezvoltare și au instituit-o aici. Cred că e foarte mult loc ca și organizațiile românești să înceapă să acorde atenței dezvoltării oamenilor
Ceea ce cred că definește individul este progresul, noi trebuie să facem mai bine azi decât am făcut ieri. Dezvoltarea cred că ține companiile în viață. Mai devreme sau mai târziu, companiile o să reacționeze la asta. A fost criză și bugetele de training au fost tăiate destul de repede. Acum când vedem că încep să se miște din nou treburile în România, vedem că trainingul reapare în atenție.
Observăm o tendință a companiilor de producție de a-și pune problema trainingului și a dezvoltării oamenilor de la bază.
Devine important ca oamenii să găsească semnificație în ceea ce fac. Cred că oamenii încep să simtă nevoia chiar și acolo în linia de producție de a găsi semnificație pentru ceea ce fac ei. Să nu fie doar un job și doar un loc unde vin să facă o muncă pentru care sunt plătiți și atât.
Majoritatea companiilor investesc în astfel de programe când au nevoie să schimbe ceva, când apare o problemă. Există și companii, nu foarte multe, care investesc în training în mod constant. Există și companiile vizionare care investesc în dezvoltare mult înainte de a avea probleme. Se spune că atunci când ți-e bine, e cel mai bine să schimbi fiindcă ai resurse, când ți-e rău, rezistența la schimbare crește.
Este ca oul și găina: companiile bune investesc în training sau din cauză că au investit în training sunt bune? Sunt și companii bune care nu investesc în training, nu ar trebui să credem că trainingul este panaceul universal
Unii cresc oameni, alții cumpără oameni deja pregătiți și nu investesc în ei deloc. Nu e de blamat această practică.
Se spune că după ce au plecat din sala de curs au uitat deja 30% din ce au învățat nou și dacă nu există niciun fel de mecanism prin care să ții viu ce au învățat în cadrul organizației și să fie aplicat, după 3 luni mai știu 10%.
Există o curbă a învățării și de obicei îi învățăm pe oameni mult mai mult decât au nevoie pentru că urmează curba uitării în care ei uită mult mai mult decât ar trebui. Ideea este că după ce ai o secvență de astfel de situații să uite peste standard. După ce au uitat, să fie la nivelul la care ar fi trebuit să învețe.
România duce lipsă de manageri buni. Programul manageri la stat l-am pervertit repede. Nu avem cultura de a face lucruri împreună. Trebuie să existe o agendă ascunsă, o parte dintre ei se duc și de asta, dar foarte mulți dintre ei se duc pentru că vor să facă altfel. Dacă delegi doar responsabilitatea, nu și puterea, nu e în regulă.
Cred că e nevoie de timp ca să avem și noi manageri buni în România. Și mai avem nevoie de ceva. Cred că nu ne bucurăm de reușite și de succes, trecem foarte ușor peste ele. Dacă nu ne bucurăm de succes, oamenii nu o să știe că îl avem.
0 comments :
Trimiteți un comentariu