Cum ar trebui să arate un CV bine făcut și care sunt cele mai frecvente greșeli ale candidaților

Ziarul Financiar vă prezintă unele dintre cele mai importante momente din al doilea sezon al emisiunii ZF Live, difuzată pe Internet de luni până vineri, de la ora 12:00 la 13:00. Al doilea sezon al emisiunii s-a încheiat pe data de 18 iulie, urmând să fie reluat din toamnă.

Vedeți aici înregistrările emisiunilor de la ZF Live.

Una dintre cele mai mari greșeli pe care le fac candidații cu experiență atunci când ies pe piață în căutarea unui alt loc de muncă este faptul că nu știu să-și cuantifice și să explice în CV impactul pe care l-au avut în companie, rezul­ta­tele concrete fiind unele dintre cele mai rele­vante secțiuni la care se uită un anga­­jator.

„Am adesea discuții cu persoane la nivel senior sau middle management care au petrecut 10-15 ani într-o com­pa­nie, nu au ieșit niciodată în piață, nu au lucrat la CV și nu reușesc să se privească din exterior și să înțeleagă ce impact au avut, să-și cuantifice rezul­ta­tele, totul li se pare normal. Trebuie să poți să ex­plici cuiva care nu face parte din in­dus­tria ta, să-i traduci practic realizările tale și să-l faci să înțeleagă cum ai putea să con­tribui în compania care a scos la con­curs postul pentru care candidezi”, a spus Cătălina Bilan, career service lead în cadrul firmei Career Advisor, pre­zen­tă la emisiunea ZF Live de marți, 15 aprilie.

De asemenea, ea a mai sugerat ca toate informațiile care recomandă un can­didat pentru un job să fie concen­trate în prima jumătate a CV-ului.

„Prima jumătate de pagină din CV e cea mai importantă, e centrul vizual. Aici vorbim de ariile de expertiză, acele abilități acumulate în timp și care sunt relevante pentru jobul vizat. Ariile de expertiză trebuie descrise explicând proiectele în care a avut impact și rezul­tatele concrete pe care le-a obținut”, a explicat specialistul în HR.

În cazul studenților fără experiență într-o companie, Bilan spune că sunt importante trecerea stagiilor de practică și a proiectelor academice sau extra­curricu­lare, ca dovadă a iniția­tivei, lucru apreciat de angajatori.

„Zona de experiență profesională trebuie prezentată în ordine invers cro­no­logică. Aici se face un scurt rezumat al responsabilităților postului, nu în­șiruim toate responsabilitățile din job des­crip­tion, alegem 3- 4 cele mai rele­vante după care continuăm cu rezul­ta­tele concrete pe care le-am obținut în proiecte”, a explicat reprezentantul Career Advisor.

Ce a mai spus Cătălina Bilan:

n Orice angajator e interesat ce re­zul­­tate poate să-i aducă candidatul care se prezintă pentru un post vacant. Într-un CV candidații trebuie să pre­zinte re­zul­tatele pe care le-au obținut în pos­turile anterioare și care sunt rele­vante pentru postul pentru care aplică.

n Titlul trebuie să fie numele și pre­nu­mele, nu curriculum vitae după care oamenii au obiceiul să scrie un obiec­tiv pro­fesional care nu e altceva decât o frază goală de conținut copiată dintr-un CV în altul sau de pe internet.

n Obiectivul profesional trebuie să fie reprezentat de titlul jobului pe care îl vizezi cu titulatura lui cel mai des regă­sită în piață. Asta îi face munca recruite­ru­lui mai ușoară pentru că știe în ce categorie să clasifice CV-ul.

n Grija foarte mare a candidaților este să nu ofere informații confidențiale în CV. O soluție este să nu prezentăm ci­fre în valoare absolută, ci valori rela­tive. Am redus costurile cu x% peste targetul pe care l-am avut.

n Un CV ar trebui să aibă maximum două pa­gini, e mai eficient.

n Nu recomandăm CV-ul european pen­tru că nu utilizează spațiul eficient și nu scoate în evidență în prima jumătate de pagină experiența relevantă a candi­datului.

n Trebuie să oglindim cerințele angajatorului în CV-ul transmis.

n Angajatorii caută oameni cu ex­pe­riență „copy-paste” cu postul vacant pentru că vor să evite riscurile neadap­tării candidatului și pentru a reduce tim­pul de învățare.

n Este responsabilitatea fiecărui manager din business să își recruteze oa­menii cu care va lucra, să le evalueze per­formanța, să îi dezvolte.

n HR este gardianul proceselor și pro­ce­durilor și are rol de consilier pen­tru managerul angajator care trebuie să știe cum să-și selecteze și evalueze și dezvolte oamenii și are respon­sa­bili­tatea finală.

Sursa:
Ziarul Financiar