„La o zi după ce plătim salariile, la departamentul de HR încep telefoanele: pe fluturașul meu scrie atât, pe al colegului altceva“

Știrea a fost publicată joi, 26 martie 2015, 00:50 în categoria

„La o zi după ce plătim salariile, la departamentul de HR încep telefoanele: pe fluturaşul meu scrie atât, pe al colegului altceva“ Unul dintre cele mai importante subiecte dezbătute pe marginea salarizării este echitatea internă, dar și externă, a modului în care sunt recompensați angajații. De aceea, angajatorii sunt foarte atenți la rezultatele studiilor salariale, care sunt instrumente utile folosite la bugetele de salarii din companii – aceasta a fost una dintre concluziile workshopului „Mituri și realități despre piața studiilor salariale din România“, care a avut loc în a doua parte a HR Conference 2015, eve­niment organizat de ZF pe 24 martie pe tema „Sa­lariul, ultimul tabu?“.

„De regulă, în data de 8 a fiecărei luni plătim salariile, iar acestea vin în mod securizat, pe card, și nu avem voie să discutăm pe această temă. Dar în data de 9, adică a doua zi după plata salariilor, urmează tele­foane: «Doamnă, pe fluturașul meu scrie așa, pe al colegului scrie așa și pe al altui coleg scrie altfel. De ce?». Și, evident, trebuie să răspundem de fiecare dată cu tact, să clarificăm și să lămurim pe fiecare în parte de ce ia atâta și de ce colegul primește altă sumă. Salariile nu sunt un tabu, oamenii își discută salariile, iar asta se întâmplă la toate nivelurile din organizație“, a spus Alina Rădulescu, directorul de resurse umane al producătorului de conserve Scandia Food din Sibiu, com­panie cu peste 500 de angajați.

Iar faptul că angajații vorbesc despre salarii creează dificultăți în rândul directorilor de resurse umane, care trebuie să gestioneze astfel de situații fără a crea alte probleme în companie.

„Noi cumpărăm studii salariale, pentru că este foarte important să ai o referință corectă, care îți dă încredere că politicile pe care le implementezi sunt corecte. Ne uităm și la echitatea internă, pentru că este im­portant să ai angajați mulțumiți din perspectiva remunerării. Noi realizăm anual un sondaj de satis­facție a angajaților, iar unul dintre criteriile ana­lizate este cel al recunoașterii și recompensării, iar rezul­ta­tele arată că această componentă suferă, este pozi­țio­nată jos în acest sondaj și de aceea îi acordăm o atenție per­manentă“, a explicat și Irina Stoian, direc­torul de resurse umane al companiei de credite de consum Ce­telem, care numără circa 800 de angajați.

De altfel, Mihaela Lupu, market leader pro­duc­tized services în cadrul companiei de consultanță în ma­nagement Hay Group România, spune că ne­mul­țumirea angajaților români față de nivelul lor de re­munerare se înscrie într-o tendință globală.

„Dacă analizăm studiile salariale realizate la nivel global, vedem că peste tot angajații sunt nemulțumiți de nivelul salarial pe care îl au, deci România nu iese din această tendință de la nivel global. Pe de altă parte, din studiul nostru, care cuprinde un eșantion de câteva zeci de mii de angajați, reiese că România stă mai bine prin comparație cu alte state pe componenta de inovare, creativitate și îmbunătățirea de procese“, a spus Mihaela Lupu.

În opinia Luizei Banyai, HR delevopment manager în cadrul companiei cu activități în sectorul energetic Enel, studiile salariale sunt utile și pentru asigurarea unei echități interne și externe în ceea ce privește salarizarea angajaților.

„În sectorul în care activăm, sunt destul de puțini jucători care aleg să participe la studiile salariale. De aceea, oricât de bine s-ar face un astfel de studiu, contează foarte mult cum sunt selectate joburile incluse în cercetare și ceea ce se obține în urma unui studiu. Pentru noi, studiile sunt reprezentative în mai multe etape. Spre exemplu, este foarte important unde ne plasăm în ceea ce privește echitatea externă, dar și internă“, a spus Luiza Banyai de la Enel.

Aplicațiile pentru HR vor deveni indispensabile pentru optimizarea de procese

Folosirea unor platforme care integrează procese de HR sau a unor aplicații specifice (cum sunt cele de recrutare) nu este încă o practică obișnuită în rândul departamentelor de resurse umane, însă cu timpul acestea vor deveni indispensabile pentru optimizarea businessului – aceasta a fost una dintre concluziile workshopului „Modernizarea HR-ului: ce aplicații utile există pentru specialiștii din HR“, organizat în cadrul ZF HR Conference 2015.

Andra Oprescu

Valentin Tomșa, director general, SAP România:

Există trei tendințe tehnologice în acest moment în zona de HR. Una este cea referitoare la Big Data, în sensul că există foarte multe informații despre angajați, care vin din diverse surse și din zone care pot fi structurate sau nestructurate. Volumul de date despre angajați este foarte mare și este în legătură cu alte date. Al doilea trend este „always on mobile”, angajatul trebuie să fie mereu la curent cu ce se întâmplă în companie. A treia tendință tehnologică  o reprezintă schimbările fundamentale în zona de Performance Management. Aceste tendințe au o dinamică mult mai lentă la noi decât în străinătate.

Mihai Găvan, sales manager, Romanian Software:

Tehnologia este esențială în viața unei organizații. Este evident că tehnologia nu vine decât să ne ajute în dezvoltarea organizației. În zona de HR, tehnologia vine să optimizeze procesele statice, de la recrutare până la angajare, calcul, evaluare a angajaților, evaluare a performanței. De exemplu, procesul de recrutare poate fi optimizat prin tehnici de testare psihometrice. Noi avem o platformă care integrează toate aceste procese. Foarte puține aplicații integrează toate procesele și este foarte important să o facă într-un mod inteligent, iar tehnologia  optimizează timpii pe care îi alocă oamenii de HR pentru fiecare proces în parte.

Vlad Grigoriu, expert în cadrul Exec-Edu și fondator al Co-Factor:

Un studiu realizat de firma de audit și consultanță fiscală PwC arată că 92% din executivii din România văd tehnologia ca fiind factorul cel mai important de schimbare și transformare a businessului în următorii 10 ani. Același studiu mai arată că doar 40% din angajați înțeleg agenda strategică a companiei, adică înțeleg de ce se trezesc dimineața și încotro se îndreaptă compania. Sunt angajați care stau pentru ceea ce primesc și alții care stau pentru ceea ce dau. Trebuie să se facă trecerea de la un leadership bazat pe comandă și control la unul bazat pe creșterea nivelului de engagement al angajaților.

Viorel Panaite, managing partner, Human Invest:

Creativitatea, apartenența, pionieratul sunt valorile românilor identificate de participanții la workshopul „Modernizarea HR-ului - ce aplicații utile există pentru specialiștii din domeniul resurselor umane”, valori care ar putea crește și mai mult deschiderea organizațiilor pentru folosirea aplicațiilor tehnologice care pun în valoare capitalul uman. Fie că e vorba de aplicații integratoare, fie că e vorba de aplicații construite în jurul unei teme specifice (salarizare, mobilitate, succesiune etc.), acestea au nevoie să fie ancorate și aliniate la valorile grupului care va lucra cu ele.



Sursa:
Ziarul Financiar

Autor:
Adelina Mihai

0 comments :

Trimiteți un comentariu