Angajatorii au început să-și dea seama că pierd mai mult dacă taie din costurile de instruire ale angajaților și au transformat "cheltuielile" cu trainingul în "investiții", după ce în primul an de criză au tăiat la sânge bugetele de programe de educație pentru angajați.Astfel, în ultimii doi ani, companiile au contractat cu circa 32% mai multe programe de training extern, potrivit unui studiu realizat de firma de consultanță și audit PwC, pe baza datelor financiare a 84 de companii din opt sectoare de activitate. În anul 2011 ponderea programelor de dezvoltare furnizate de firmele de training a crescut până la 37%, date care, potrivit autorilor studiului, pot fi extrapolate și la anul în curs, având în vedere că anul financiar 2011-2012 nu s-a încheiat încă pentru unele companii.
"Pe măsură ce ne adâncim în criză, cheltuielile cu trainingul de până acum se transformă în investiții în training. Prin urmare, acestea sunt mult mai orientate către generarea de rezultate, de aceea, partea de abilități tehnice este în creștere. Tot de aceea, trebuie să investim mai mult în intervenții punctuale pe indivizi sau pe echipe separate, în genul trainingurilor de tip coaching, mentoring sau pe eficiența echipei. Acestea sunt furnizate aproape întotdeauna de surse externe, care au înregistrat creșteri în ultimii doi ani", spune Vlad Bog, directorul de resurse umane al Microsoft România, subsidiara locală a celui mai mare furnizor de software din lume. El mai precizează că pentru anul 2013 compania va înregistra cu siguranță o creștere a ponderii trainingurilor externe, care în prezent ajunge la 20% din totalul programelor de dezvoltare oferite de Microsoft angajaților săi.
De aceeași părere este și Cătălin Cojocaru, HR coordinator în cadrul subsidiarei de pe plan local a gigantului Samsung Electronics, care spune că deși ponderea trainingurilor interne din cadrul Samsung România este de circa 90%, în anul 2012 programele de dezvoltare pentru angajați furnizate de firme de profil a crescut până la 5%. De altfel, pentru anul viitor, el nu exclude o creștere a acestei ponderi cu încă 5%.
"Anul acesta am avut un procent în creștere a trainingurilor externe față de anul 2011, pentru că oamenii care deja participaseră la traininguri pentru vânzări și marketing (care reprezintă circa 90% din totalul programelor de dezvoltare oferite de companie - n. red.), aveau nevoie să treacă la un alt nivel, în special pe zona de soft skills. În ceea ce privește anul viitor, sigur, previzionez o creștere a acestei ponderi și poate ajunge chiar la un procent dublu față de cel actual", a spus Cătălin Cojocaru, prezent la sfârșitul lunii trecute la un târg de joburi din Capitală.
Una dintre explicațiile pentru care companiile au contractat în ultimii doi ani tot mai multe firme de training poate fi și politica grupului din care face parte o companie, spun specialiștii în resurse umane, mai ales în cazul în care angajatorii apelează la furnizori internaționali în detrimentul celor locali sau chiar la dezvoltarea propriilor echipe de traineri.
"În cazul companiilor globale, în general, se aleg furnizori de training fie pentru că semnează contracte prin care beneficiază de discounturi considerabile, fie pentru că nu au încă încredere în furnizorii de pe plan local, care nu au o experiență mai mare de 15 ani sau pentru că nu pot să creeze «in house» un mini-departament care să dezvolte oamenii pentru nivelurile mai înalte din cadrul companiei", este de părere Amalia Sterescu, executive and talent management consultant.
Pe de altă parte, unii dintre cei mai mari jucători de pe piața programelor de training susțin că în ultimul timp cererile pentru servicii de training au scăzut, în special din cauza constrângerilor financiare.
"Cred că asistăm cu toții la un proces de schimbare atât pe piața de recrutare, cât și pe cea a programelor de dezvoltare, pe care am început să o percepem încă de la finalul anului 2008. Angajatorii fie au adoptat strategii diferite pentru programele de dezvoltare dedicate angajaților, fie au considerat ca obiectiv de business tăierea bugetului sau amânarea alocării unui buget pentru astfel de programe, pentru optimizarea costurilor și pentru a avea continuitate în programele de training", explică Felix Toma, manager operațional în cadrul Adecco România, unul dintre cei mai puternici jucători la nivel mondial de pe piața serviciilor în domeniul resurselor umane.
Cu toate acestea, există și furnizori de training care spun că piața de profil se află pe o pantă ascendentă.
"Din 2010 și 2011 piața a început să își revină, cel puțin asta este percepția noastră. Bineînțeles că acele companii care activează în domenii încă afectate de «noua economie» alocă bugete mai mici, dar nu este o regulă generală. Avem clienți care au investit în programe de dezvoltare profesională din industria auto sau din cea a construcțiilor. Depinde mult și de modul în care managerii unei organizații se raportează la training - unii dintre ei văd această activitate ca pe un cost, în timp ce o parte a lor o văd ca pe o investiție în oameni", este de părere Andrei Goșu, directorul general al companiei Ascendis România, unul dintre cei mai mari jucători de pe piața locală de training.
Mai puține ore de training în afara programului pentru angajați
În ciuda creșterii încrederii angajatorilor în programele de training furnizate de firme de profil, multe dintre companiile prezente pe plan local și-au diminuat orele de dezvoltare profesională și personală furnizate angajaților cu circa 40% în anul 2011 față de anul precedent, potrivit studiului Saratoga 2012 realizat de PwC. Astfel, dacă un angajat era instruit timp de 25 de ore pe an în 2010, anul trecut el a beneficiat de doar 15 ore de training, aproape de cifra înregistrată de companii în urmă cu șase ani.
"Orele de training efectiv sunt în scădere din cauza presiunii care există în prezent în marile companii, fie pentru că se dorește performanță într-un timp cât mai scurt, cu costuri mai mici, fie pentru că vor ca timpul petrecut de angajați în producție să crească, indiferent că răspund la un telefon sau că stau la birou și completează hârtii. Nu toate firmele își mai permit luxul dezvoltării angajaților în afara orelor de lucru și preferă din ce în ce mai mult furnizarea trainingurilor «on the job» în locul celor bine stabilite pe baza unui calendar specific strategiei de HR", explică Amalia Sterescu.
Pe de altă parte, unii angajatori spun că anul 2012 a fost unul în creștere în ceea ce privește orele de training furnizate personalului.
"Anul acesta deja vedem o creștere și a numărului orelor de dezvoltare a angajaților. Dacă în 2011 vorbeam despre 13 ore de training furnizate de companie, în prezent angajații beneficiază de 15 ore de training. În ceea ce privește o eventuală creștere pentru anul 2013 suntem destul de reținuți, pentru că targetul nostru este de a menține orele la care am ajuns în prezent, lucru destul de greu de obținut pentru toată lumea de altfel, având în vedere că planurile se fac în funcție de bugetul de care dispune fiecare", precizează Cătălin Cojocaru de la Samsung Electronics România. Acesta mai spune că anul 2012 a fost unul câștigător pentru departamentul de resurse umane, care a reușit să furnizeze mai multe ore de training angajaților cu costuri mai mici decât în anul precedent datorită flexibilității crescute a partenerilor, care au "mai lăsat" din prețurile practicate în anii trecuți.
0 comments :
Trimiteți un comentariu