Șefii de resurse umane de la Alro, Johnson Controls, Renault și Faurecia sunt de acord că nivelul de trai și salariile din Oltenia și din Muntenia pot crește doar prin atragerea de investiții care nu presupun transport pe șosele sau căi ferate.O soluție pe termen scurt pentru creșterea economiei din regiunile Oltenia și Muntenia, care au împreună patru județe în topul celor cu cel mai ridicat nivel al șomajului (de peste 8%, dublu față de media națională), ar fi atragerea de investiții în arii precum IT sau centre de servicii de tip call center, care nu necesită investiții majore și nici infrastructură.
„Zona Muntenia - Oltenia este oarecum văduvită de investiții majore, dacă exceptăm povestea de succes a Dacia și tot ce a adus în jurul ei ca industrie auto. Însă și aici pericolele monoindustrializării sunt foarte mari și nu trebuie deloc neglijate. În condițiile în care nici la 100 de ani de la unire nu avem munții traversați de o autostradă, este greu de crezut că vom vedea în curând investiții în zona de producție care să aducă schimbări semnificative“, a spus Nicu Durău, human resources & general affairs director în cadrul producătorului de aluminiu Alro Slatina (care are 2.500 de salariați) și Alrum Tulcea (cu 700 de salariați). El a fost unul dintre invitații celei de-a XIX-a ediții a dezbaterilor ZF HR Insider, organizată săptămâna trecută la Pitești, eveniment care a reunit directori de HR ai marilor angajatori din regiune.
Serviciile IT și de tip call center ar putea, pe termen scurt, să ajute la creșterea zonei, în contextul în care masterplanul de transport – dacă va fi pus în aplicare – nu leagă zona Olteniei de vestul țării, element necesar pentru creșterea investițiilor în zona de producție.
„Dacă în producție există argument solid să ai reticențe să vii în zonă, mi-e greu să înțeleg de ce în Craiova sau în Pitești nu s-a investit prea mult în zona de servicii de tip call center, pentru că există candidați disponibili“, a mai spus Nicu Durău.
Cu toate acestea, pregătirea din ce în ce mai slabă a tinerilor care ies de pe băncile școlilor este un semnal de alarmă pentru angajatorii din regiune, care sunt nevoiți să încheie tot mai multe parteneriate cu unitățile de învățământ pentru stagii de practică.
„Forță de muncă disponibilă încă există, însă avem dificultăți în a găsi persoane calificate în specializările de care avem nevoie. Găsim greu candidați pentru tot ce înseamnă inginerie, proces, produs, calitate, logistică în zona de gulere albe. În zona de «blue collars», găsim foarte greu muncitori în zona de mentenanță, dar și în ceea ce privește meseriile calificate – sudori și tapițeri“, a explicat Aurelian Dumitru, country HR manager în cadrul producătorului de componente auto Johnson Controls, companie cu 5.500 de angajați pe plan local.
Inginerii sunt o „pasăre rară“ și pentru Vimetco Extrusion, o companie subsidiară a producătorului de aluminiu Vimetco-Alro.
„Suntem într-o perioadă de optimizare a structurii organizaționale, am înființat o serie de posturi în departamentul tehnic și este clar că ne confruntăm cu dificultatea de a aduce în companie ingineri mecanici, ingineri de procese sau ingineri de produs. Nu putem accepta momentan varianta unor proaspăt absolvenți pentru că avem avem nevoie de seniori“, a spus Floriana Popescu, HR manager & organization development în cadrul companiei Vimetco Extrusion, care are circa 240 de salariați.
Pe de altă parte, inginerii din industria auto care au acumulat deja câțiva ani de experiență în companiile locale își caută locuri de muncă în străinătate, unde decid să plece atât pentru salarii mai mari, cât și pentru a le oferi copiilor lor acces la un sistem de educație mai bun decât cel din România.
„Avem ingineri care decid să plece în străinătate și resimțim asta mai mult ca în trecut. În mod evident tendința economică face ca în industria auto și în partea de proiectare și în cea de inginerie să existe o cerere mai mare în piață, la fel cum era în perioada de boom în sectorul bancar“, a spus Ioana Sileam, directorul de resurse umane al Renault Technologie Roumanie, centrul de inginerie al francezilor de la Renault.
Totuși, există o serie de angajatori din sectorul producției care au planuri noi de angajare în următoarea perioadă în sudul țării și se gândesc la strategii de retenție a inginerilor.
„Avem un centru mic de cercetare-dezvoltare în România, însă tendința este ca acesta să crească. Am constatat, în urma interviurilor de exit cu inginerii care aleg să plece din țară, că motivul principal pentru care aleg să plece este legat de salariu. Noi ne concentrăm pe partea de plan de carieră și suntem foarte atenți la oportunitățile pe care le putem oferi angajaților în așa fel încât să lucreze în filialele din străinătate, să le dăm misiuni în Franța sau în SUA, de exemplu“, a spus Oana Burcea, HR manager în cadrul producătorului de componente auto Faurecia. Compania, care are în prezent peste 2.000 de angajați în Craiova și în Pitești, vrea să facă câteva sute de noi angajări în următorii ani.
Pentru a mai reduce din decalajele dintre pregătirea absolvenților și competențele cerute de companiile care fac recrutări, angajatorii au încheiat o serie de parteneriate cu școlile din zonă. Spre exemplu, grupul Renault a avut în ultimii zece ani peste 1.500 de stagiari, iar peste 33% au fost angajați, potrivit Cameliei Văduva, staffing and talent management senior manager în cadrul Grup Renault, care are circa 17.000 de salariați pe local.
„În acest moment avem 160 de joburi disponibile, atât în zona de inginerie, cât și pe platforma de la Mioveni“, a mai spus Camelia Văduva.
Consultanții spun însă că industria auto are o oportunitate pe care nu o folosește, pentru că nu există o coagulare a eforturilor jucătorilor din industrie pentru pregătirea viitorilor angajați; fiecare companie a încercat să facă pe cont propriu parteneriate cu școlile.
„E nevoie de o strategie de resurse umane făcută de companiile private, care să includă și zona de soft skills, unde lucrurile sunt dramatice. Degeaba aduci un inginer să îl înveți lucruri tehnice, pentru că marea lui provocare într-o corporație va fi să relaționeze, să dea feedback, să învețe să spună nu sau să lucreze în echipă“, a spus Dan Stancu, consultant în cadrul companiei de training Ascendis.
La începutul acestui an Camera de Comerț și Industrie Argeș a realizat un studiu la care au participat 54 de companii în urma căruia s-a identificat o nevoie de muncitori în producție și în servicii de 1.500 de oameni, potrivit lui George Caval, președintele Camerei de Comerț și Industrie Argeș.
„Am predat acest studiu comitetului local de dezvoltare a parteneriatului social pentru formare profesională și inspectoratului general și, din informațiile pe care le avem, s-a dublat numărul de clase profesionale din Pitești, pentru a acoperi aceste nevoi viitoare. Iar asta este o chestiune care s-a întâmplat anul acesta“, a spus Caval.
George Caval, președinte, Camera de Comerț și Industrie Argeș
La începutul acestui an Camera de Comerț și Industrie Argeș a făcut un studiu cu 54 de societăți comerciale în urma căruia s-a identificat o nevoie de muncitori în producție și în servicii de 1.500 de oameni. Am predat acest studiu comitetului local de dezvoltare a parteneriatului social pentru formare profesională și inspectoratului general și, din informațiile pe care le avem, s-a dublat numărul de clase profesionale din Pitești, pentru a acoperi aceste nevoi viitoare. Iar asta este o chestiune care s-a întâmplat anul acesta. De asemenea, la Camera de Comerț se mai derulează un proiect cu fonduri europene care are ca scop creșterea ocupării în domenii precum electronică și mecatronică, în parteneriat cu Universitatea Politehnică din București, care are rezultate foarte bune, deci există preocupare în zona asta.
Aurelian Dumitru, country HR manager, Johnson Controls
Găsim greu candidați pentru tot ce înseamnă inginerie, proces, produs, calitate, logistică în zona de gulere albe. În zona de „blue collars“ găsim foarte greu muncitori în zona de mentenanță, dar și în ceea ce privește meseriile calificate – sudori și tapițeri. Educația este principala problemă care trebuie rezolvată pentru ca regiunea să crească din punct de vedere economic, pentru că forță de muncă disponibilă încă există, însă avem dificultăți în a găsi persoane calificate în specializările de care avem nevoie.
Nicu Durău, human resources & general affairs director,ALRO Slatina
Zona Muntenia - Oltenia este oarecum văduvită de investiții majore, dacă exceptăm povestea de succes a Dacia și tot ce a adus în jurul ei ca industrie auto. Însă și aici pericolele monoindustrializării sunt foarte mari și nu trebuie deloc neglijate. În condițiile în care nici la 100 de ani de la unire nu avem munții traversați de o autostradă, este greu de crezut că vom vedea în curând investiții în zona de producție care să aducă schimbări semnificative. Însă pentru o zonă în care infrastructura lasă mult de dorit, zone precum IT-ul sau serviciile de tip call center nu necesită investiții mari. Nu înțeleg de ce nu s-a investit mai mult în zonele astea în Craiova sau în Pitești, pentru că sunt candidați disponibili.
Dan Stancu, consultant, Ascendis
Industria automotive are o oportunitate pe care nu o folosește. Deși există o standardizare în materie de certificări, nu vedem o coagulare a eforturilor jucătorilor din industrie pentru pregătirea viitorilor angajați, fiecare companie a încercat să facă pe cont propriu parteneriate cu școlile. E nevoie de o strategie de resurse umane făcută de companiile private, care să includă și zona de soft skills, unde lucrurile sunt dramatice. Degeaba aduci un inginer să îl înveți lucruri tehnice, pentru că marea lui provocare într-o corporație va fi să relaționeze, să dea feedback, să învețe să spună nu sau să lucreze în echipă.
Camelia Văduva, staffing and talent management senior manager, Grup Renau
lt
Nu pleacă tinerii absolvenți, ci oamenii cu experiență. Dificultatea nu este să îi înlocuiești cantitativ, ci calitativ. Școala ne furnizează candidați și știm că ei nu sunt întotdeauna ceea ce avem nevoie, de aceea ne implicăm mult în parteneriate cu unitățile de învățământ. În ultimii zece ani am avut peste 1.500 de stagiari, iar peste 33% dintre ei ne sunt astăzi colegi. Găsim să îi înlocuim pe cei care pleacă din companie pentru a lucra în străinătate, însă ne ia un pic de timp până devin la fel de buni ca și cei care au plecat. Cifrele (persoanelor care emigrează - n.red.) nu sunt alarmante și nu depășesc media care se înregistrează la nivelul țării și al regiunii.
Ioana Sileam, director de resurse umane, Renault Technologie Roumanie
Sunt persoane care aleg să plece din companie, dar cred că există în general trenduri economice care trag după ele anumite valuri de migrație. Tot în cadrul Renault am lucrat pentru divizia financiară (RCI), unde am prins anii nebuni din lumea bancară, 2006 - 2007, când înregistram o fluctuație de personal enormă. Când pe piața din România intrau bănci noi, presiunea s-a simțit, oamenii plecau masiv pentru că așa era piața. Trendul bancar s-a stins deja de câțiva ani, iar în momentul de față tendința este în zona inginerilor. Avem ingineri care decid să plece în străinătate și resimțim asta mai mult ca în trecut, în mod evident tendința economică face ca în industria auto și în partea de proiectare și de inginerie să existe o cerere mai mare în piață.
Oana Burcea, HR manager, Faurecia
Faurecia se dezvoltă în România, avem în prezent peste 2.000 de angajați în Craiova și în Pitești și vom mai face câteva sute de noi angajări în următorii ani. Avem un centru mic de cercetare-dezvoltare în România, însă tendința este ca acesta să crească. Am constatat, în urma interviurilor de exit cu inginerii care aleg să plece din țară, că motivul principal pentru care aleg să plece este legat de salariu. Noi ne concentrăm pe partea de plan de carieră și suntem foarte atenți la oportunitățile pe care le putem oferi angajaților în așa fel încât să lucreze în filialele din străinătate, să le dăm misiuni în Franța sau în SUA, de exemplu. Ne dorim să crească în cadrul grupului pentru că sunt oameni în care noi am investit ani de zile și poate, dacă decid să se întoarcă în țară, experiența acumulată să îi ajute să ocupe poziții superioare.
Floriana Popescu, HR manager & organization development, Vimetco Extrusion
Suntem într-o perioadă de optimizare a structurii organizaționale, am înființat o serie de posturi în departamentul tehnic și este clar că ne confruntăm cu dificultatea de a aduce în companie ingineri mecanici, ingineri de procese sau ingineri de produs. Nu putem accepta momentan varianta unor proaspăt absolvenți pentru că avem avem nevoie de seniori. Provocarea este dublă, pentru că pe de-o parte ține de partea calitativă - competențe tehnice -, dar pe de altă parte ține și de aspecte precum atitudinea față de muncă și de capacitatea individului de a se adapta. În momentul în care începem să dezvoltăm tinerii în parteneriate cu școlile, ținem cont nu numai de partea practică, ci și de cultivarea acestei atitudini față de muncă.
0 comments :
Trimiteți un comentariu